Monitoramento de e-mail: uma tendência mundial
Joana Paula Cardozo*
Todos nos interessamos e temos acompanhado as discussões acerca da legalidade do monitoramento de e-mail corporativo e do acesso à internet pelas empresas. Seja porque somos monitorados, seja porque monitoramos, quando não ambos.
Até o momento, apenas dois casos chegaram aos tribunais brasileiros e os magistrados tomaram posições opostas:
Em um deles, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (“TRT”) da 2ª Região (São Paulo), ao analisar o envio de um único e-mail do tipo “corrente”, no horário de café do remetente, decidiu que a conduta não tipifica justa causa e que “a violação de correspondência, ainda que eletrônica, fere a garantia à intimidade“, porque correio eletrônico é correspondência enviada pelo computador.
A outra decisão, recentemente reformada pela 3ª Turma do TRT da 10ª Região (Distrito Federal e Tocantins), não acolheu a alegação de justa causa feita pela seguradora por entender que a prova de mau procedimento (envio de e-mails com conteúdo pornográfico) fora obtida ilicitamente, devido à suposta violação da correspondência (e-mail) do empregado.
O Tribunal, no entanto, afastou a confidencialidade do e-mail, de forma a não configurar violação à intimidade do empregado admitindo que a seguradora “poderia rastrear todos os endereços eletrônicos, porque não haveria qualquer intimidade a ser preservada, posto que o e-mail não poderia ser utilizado para fins particulares“. Reconheceu, portanto, a alegação de justa causa.
Não obstante, importa reconhecer que o tema envolve outros aspectos, indo muito além do debate acerca da existência ou não da justa causa para eventual demissão do empregado em falta. Trata-se, em verdade, de antes de mais nada estabelecer-se o poder do empregador na fiscalização de utilização da internet pelo empregado. É necessário considerar o direito de propriedade do empregador sobre seus equipamentos tecnológicos como hardware, software, rede; sua responsabilidade civil pelos atos de seus funcionários no exercício do trabalho que lhes competir e, ainda; seu poder de direção que compreende a organização e o controle de seu empreendimento e o poder disciplinar sobre seus empregados.
Sob tais aspectos, o monitoramento de e-mails e de acesso à internet situa-se no âmbito do poder de controle do empregador. Ademais, tem por finalidade checar se as ferramentas tecnológicas disponibilizadas estão sendo adequadamente usadas para o exercício da atividade profissional. Por conseguinte, a intimidade do empregado não é violada porque o empregador não espera encontrar informações da esfera íntima deste, como por exemplo, hábitos, pensamentos, segredos, planos futuros etc., mas tão somente informações profissionais, de interesse incontestável da empresa.
No plano internacional, alguns países europeus e estados norte americanos aprovaram Leis de Proteção de Dados ou Leis de Privacidade que, na maioria das vezes, permitem o monitoramento, desde que o empregado seja previamente notificado e concorde com essa prática.
A Lei de Proteção de Dados austríaca, de 2000, protege os e-mails dos empregados recebidos e enviados no trabalho. Segundo essa lei o empregador não tem permissão para monitorar e-mails, lendo seu conteúdo sem o consentimento do destinatário, o qual pode ser obtido em contratos individuais de trabalho ou através de acordos coletivos. Sob certas circunstâncias, o empregador pode demitir o empregado por justa causa se houver abuso dos recursos tecnológicos.
No Reino Unido, a lei denominada “Regulation of Investigatory Powers Act“, também de 2000, permite o monitoramento para prevenção de crimes e para a proteção da saúde pública. A Lei de Proteção de Dados de 1998 (“Data Protection Act”) estabelece que o empregador pode monitorar os e-mails dos empregados quando houver reais necessidades empresariais e desde que os métodos adotados sejam razoáveis e não ofensivos.
Outros países, como Argentina, Egito, Índia e Itália, apesar de não possuírem leis específicas, tal qual o Brasil, tendem a aceitar o monitoramento nas mesmas condições, ou seja, com o prévio conhecimento e consentimento do empregado.
Nota-se, destarte, que a tendência mundial é conciliar os direitos fundamentais dos empregados com os direitos de propriedade e direção do empregador. A maneira mais eficaz de equilibrar ambos os interesses é através da instituição de uma clara Política de Utilização e Monitoramento de e-mail e acesso à internet, que nada mais é que o exercício do poder de organização do empregador. Sua função é estabelecer regras e limites para a utilização não só do e-mail e da internet, mas de qualquer outro recurso tecnológico disponibilizado ao empregado.
Na Política, o empregador poderá determinar o que é permitido, tolerado e proibido; prever sanções para o descumprimento, inclusive rescisão motivada do contrato de trabalho (respeitando-se a razoabilidade e proporcionalidade). Afasta-se, assim, expectativas de privacidade/intimidade e eventuais alegações de sua violação quando o empregado expressamente concorda com os termos da Política.
Enfim, como a utilização de e-mails e internet no ambiente de trabalho é inevitável, torna-se imprescindível a instituição de regras para a sua utilização, sendo que o efetivo monitoramento deve respeitar essas regras, bem como os direitos fundamentais dos empregados. De qualquer forma, a existência de um não exclui a necessidade do outro.
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* Advogada do escritório Demarest e Almeida Advogados
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Atualizado em: 1/4/2003 11:49
