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Atualmente 44% da população mundial é composta pelas gerações Y e Z juntas, mas a maioria dos gestores ou líderes de escritórios de advocacia ainda é composta pelas gerações X e Baby Boomers. Estes últimos terão que se adaptar cada vez mais aos valores dessas novas gerações e alterar drasticamente seus modelos de atração, motivação e retenção de talentos. Planos de carreira antigos e baseados unicamente em motivação financeira já não funcionarão tão bem quanto antes.
Segundo o site “www.visualcapitalist” a distribuição mundial atual e futura das gerações é a da figura abaixo:
Publicado pelo site www.visualcapitalist em 17/1/25
A distribuição das gerações de advogados e outros trabalhadores nos EUA é a seguinte:
Publicado em www.abalegalprofile.com/demographics
Nos escritórios de advocacia americanos as gerações Y e Z representam 47,5% enquanto as X e Boomers ainda são maioria com 52,2%. Para podermos analisar o impacto das novas gerações, temos primeiro que entender um pouco as principais características de cada uma delas (vou apenas me ater às gerações que atualmente participam do mercado de trabalho especifico de escritórios de advocacia, ou seja, Boomers, Gen X, Y e Z.
Boomers
- Boomers, conhecidos por sua crença inabalável no potencial de progresso e sucesso.
- Caracterizada por sua dedicação às carreiras. Dispostos a trabalhar longas horas e fazer sacrifícios para subir na hierarquia corporativa.
- Boomers abraçam a ideia de crescimento pessoal e autodescoberta.
- Boomers têm profundo apreço pela diversidade e justiça social.
- Boomers foram a força motriz por trás do crescimento da cultura de consumo, impulsionando o crescimento econômico e moldando tendências de marketing.
Geração X
- Mentalidade independente e autossuficiente.
- Adaptabilidade e resiliência diante das mudanças.
- Equilíbrio entre ceticismo e pragmatismo.
- Valorização da diversidade e da não conformidade.
- Busca por equilíbrio entre vida profissional e pessoal e flexibilidade.
Geração Y (Millenials)
- Conhecimento tecnológico e conectividade digital.
- Valorização da diversidade e inclusão.
- Visão favorável ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
- Busca por carreiras com propósito e impacto social.
- Preferência por ambientes de trabalho colaborativos e flexíveis.
Geração Z
- São pragmáticos em relação ao trabalho.
- Tendem a sofrer de ansiedade.
- Valorizam a poupança e os investimentos.
- Têm grande interesse em viajar.
- Eles definem diversidade, equidade e inclusão de maneira diferente.
- A comunicação ainda está no centro das redes sociais.
- Têm grandes esperanças em relação à IA – inteligência artificial.
O maior problemas: A comunicação
Segundo o LinkedIn, 1 em cada 5 trabalhadores da Geração Z não havia conversado com um colega acima de 50 anos no último ano, e quase 40% dos trabalhadores com mais de 55 anos relataram não ter tido nenhum contato com colegas da Geração Z. Além disso, mais de um terço dos escritórios de advocacia pesquisados afirmou que o maior obstáculo para os aspirantes a advogados da Geração Z é se adaptar às diferentes atitudes no local de trabalho entre eles e os colegas mais velhos.
Como gerir
Entenda as diferenças
Boomers e Gen X são gerações pré-internet, são analógicas nativas e seus estilo de resolução de problemas e tomada de decisão, assim como sua relação com a carreira, é bastante diferente das outras gerações. Foram ditados pela cultura majoritária, com mudanças graduais em relação à diversidade. Os Millennials foram a primeira geração a desafiar essas normas e geralmente não querem “aguentar firme” em escolhas de carreira dolorosas que não se alinham com o desejo de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Por outro lado, a Geração Z é a primeira geração digital nativa. Suas vidas foram moldadas pelo acesso à internet, à tecnologia e aos smartphones, o que mudou a forma como acessam informações, abordam a resolução de problemas e consideram seu lugar no mundo.
Ajuste a liderança
Como líderes de escritórios de advocacia que supervisionam Millennials e Gen Z’s, geralmente são profissionais da Geração X, podem ser tentados a assumir que as gerações mais jovens carecem de ambição e drive profissional. Essas suposições são frequentemente imprecisas, já que as gerações mais jovens simplesmente operam sob um conjunto diferente de normas em relação a objetivos profissionais e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Construa de pontes com valores compartilhados
Boomers e Millennials são mais propensos a priorizar o propósito em vez do sucesso. Boomers estão na fase de refletir sobre seu legado e significado e Millennials estão começando suas carreiras com esse foco. Em vez de focar apenas nas diferenças geracionais, enfatize valores compartilhados que podem construir pontes entre sócios prestes a se aposentar e advogados mais jovens, promovendo um senso de propósito comum para o escritório.
Invista em iniciativas de bem-estar
Arranjos de trabalho flexíveis, suporte à saúde mental e programas que promovem o equilíbrio entre vida profissional e pessoal ressoarão com as gerações mais jovens.
Priorize diversidade e inclusão
Construa uma cultura verdadeiramente inclusiva vai além de discursos. Esforços ativos de recrutamento, treinamentos sobre viés inconsciente e programas de mentoria são passos cruciais.
Adote a transparência e colaboração
As gerações X, Millennials e Gen Z valorizam a comunicação aberta e um senso de pertencimento. Compartilhar regularmente dados sobre o desempenho do escritório, solicitar feedback dos funcionários e capacitar jovens advogados podem ajudar a reduzir as lacunas geracionais.
Desenvolva talentos por meio de mentoria e treinamento
Investir no desenvolvimento de habilidades e fornecer acesso a mentores experientes ajudará a atrair e reter profissionais ambiciosos e orientados para o crescimento.
Adote a mentoria reversa
A mentoria dentro dos escritórios de advocacia tem sido tradicionalmente uma abordagem unilateral do tipo “deixe-me dizer o que fazer”. No entanto, quando a liderança do escritório entende que a Gen Z também tem sabedoria e perspectivas únicas para compartilhar, toda a organização prospera. A mentoria reversa é uma ótima maneira de facilitar o diálogo aberto, promover empatia, desencorajar a vergonha e capturar plenamente a sabedoria que cada geração no escritório tem a oferecer.
Mude as perguntas
O que acontece com esse modelo se o acesso a advogados talentosos não seguir a trajetória tradicional? Os escritórios de advocacia e suas lideranças Boomers ou da Geração X devem considerar como recalibrar as formas de atender aos clientes e construir lealdade sem o conforto dos modelos de negócios historicamente previsíveis. O que seria necessário na prática do Direito e o desenvolvimento de carreira para que os melhores e mais brilhantes da próxima geração queiram continuar trabalhando e crescendo suas carreiras aqui? O que seria necessário para que os melhores e mais brilhantes queiram fazer parte da nossa cultura agora e no futuro?
Ao mudar as perguntas, os escritórios de advocacia podem mudar a conversa e a dinâmica intergeracional e engajar proativamente advogados e profissionais de todas as gerações, entendendo o que mais importa: Um novo e relevante modelo de negócios e criando um futuro onde todas as partes interessadas prosperam!
José Paulo Graciotti
Consultor, sócio e fundador da GRACIOTTI Assessoria Empresarial.
