Funcionário não é obrigado a apresentar CID no atestado – Migalhas

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Você já ficou doente, precisou se afastar do trabalho e ouviu alguém dizer que é obrigatório apresentar o CID – Código Internacional de Doenças no atestado médico? Pois saiba que isso não é verdade! Vamos explicar de forma bem clara e completa tudo sobre o assunto, incluindo os seus direitos, as obrigações da empresa e o que fazer caso enfrente problemas.

O que é o CID e qual sua função?

O CID é um código utilizado pelos médicos para identificar doenças, lesões e outros problemas de saúde. Ele ajuda a classificar e registrar informações no sistema de saúde, facilitando estatísticas e diagnósticos. Apesar de ser útil para profissionais da área, a inclusão do CID no atestado médico não é obrigatória, especialmente quando falamos do ambiente de trabalho.

Por que o CID não é obrigatório no atestado?

O direito à privacidade é garantido pela CF/88 e também pelo CEM. De acordo com essas normas:

Sigilo médico: O médico é obrigado a proteger as informações sobre a saúde do paciente. Incluir o CID no atestado, sem consentimento do trabalhador, pode ser uma violação desse sigilo.

Respeito à intimidade: O trabalhador não precisa expor sua condição de saúde ao empregador, exceto em situações específicas que envolvam benefícios do INSS, como auxílio-doença.

A inclusão do CID só pode ser feita se o próprio trabalhador autorizar. Mesmo assim, ele tem total liberdade para decidir se quer ou não compartilhar essa informação.

O que a empresa pode exigir?

A empresa pode solicitar apenas um atestado médico que comprove a incapacidade para o trabalho. Esse documento deve conter:

• Nome completo do trabalhador;
• Período de afastamento;
• Nome e assinatura do médico;
• Registro do profissional no conselho de classe (CRM).

Não é permitido que o empregador exija a inclusão do CID ou que se recuse a aceitar o atestado por conta disso.

Quais situações permitem a inclusão do CID?

Embora não seja obrigatório, existem casos em que o CID pode ser incluído no atestado médico:

Quando o trabalhador autoriza: Se você não se importa em informar sua condição, pode pedir ao médico para incluir o CID.

Benefícios previdenciários: Em pedidos de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, por exemplo, o CID deve constar nos documentos enviados ao INSS.

O que fazer se a empresa recusar o atestado sem CID?

Caso a empresa se recuse a aceitar seu atestado porque ele não contém o CID, é importante saber que isso é uma prática abusiva. Aqui estão algumas dicas do que fazer:

Converse com o RH ou gestor: Explique que o CID não é obrigatório e que o atestado segue todas as exigências legais.

Procure o sindicato: O sindicato da sua categoria pode orientar e até intervir em casos de abusos.

Denuncie ao Ministério do Trabalho: Se a empresa insistir na prática, você pode registrar uma denúncia.

Ação judicial: Como última alternativa, busque ajuda de um advogado trabalhista para garantir seus direitos.

A empresa pode aplicar punições por atestado sem CID?

Não. Qualquer punição baseada na ausência do CID, como descontos indevidos, advertências ou até demissão, é considerada ilegal. Se isso acontecer, o trabalhador pode buscar reparação judicial, inclusive pedindo indenização por danos morais.

Quais os riscos para a empresa que descumprir a lei?

Empresas que desrespeitam o sigilo médico ou exigem a inclusão do CID podem enfrentar:

• Multas trabalhistas;
• Ações judiciais por danos morais;
• Fiscalizações mais rigorosas por parte do Ministério do Trabalho.

Conclusão

Você não é obrigado a informar sua condição de saúde para a empresa, nem mesmo por meio do CID no atestado. Seus direitos à privacidade e ao sigilo médico são protegidos por lei, e qualquer exigência nesse sentido é abusiva.

Se estiver passando por essa situação, lembre-se: informe-se, dialogue e, se necessário, procure apoio no sindicato ou com um advogado trabalhista. Garantir seus direitos é essencial para manter a dignidade no ambiente de trabalho.

Ricardo Nakahashi

Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.